BERATUNG

 

Mit unserer Beratung entwickeln wir die Leistungsfähigkeit von Organisationen und der Belegschaft. Unser Portfolio umfasst dabei das Kodifizieren und Integrieren von Werten und Zielen, die strategisch-operative Leistungsentwicklung, sowie Angebote vom individuellen Coaching bis zu ganzheitlichen Personal- und Organisationsentwicklungsprogrammen für die jeweiligen Arbeitsbereiche des Unternehmens (s.b.a. PDF-Dokument ‚Wert(e)orientierte Unternehmensführung’ in: https://de.linkedin.com/in/detlef-k-wagner-093b9b20).

 

 

Angebot:

 

●  Personalgewinnung, -auswahl u. -beurteilung

  • Erstellen von Anforderungsprofilen / Stellenbeschreibungen
  • Entwicklung und Durchführung von Assessment-Centern
  • Durchführung von Potenzialfeststellungen, Beurteilungssystem, Zeugniserstellung

 

●  Personalentwicklung

  • Aufgaben- und prozessorientiert
  • Moderation und Durchführung von Seminaren und Workshops
  • Coaching von Führungskräften, wert(e)orientiert

 

● Organisationsentwicklung 

  • Prozess- und Schnittstellenoptimierung
  • Arbeitsplatzbeschreibungen inkl. Kompetenzmodell
  • Entwicklung leistungsgerechter Strukturen

 

●  Konzeptionelle Unterstützung

  • Entwicklung und Durchführung von Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen
  • Erstellung von Personalentwicklungskonzepten
  • Entwicklung von Leistungsbeurteilungssystemen

 

  Kostenmanagement 

  • Kosten- und Qualitätsmanagement für KMU
  • Bankgespräche

 

 

Dienstleistungsfähigkeiten

 

Wagner Coaching | Training kombiniert HR- und Organisations-Beratung mit seiner ganzheitlichen Trainingserfahrung. Unsere Beratungsarbeit ist durch einen systemischen 3 P-Ansatz gekennzeichnet: 

Person – Prozess – Projekt im System. Für unsere Kunden bieten wir maßgeschneiderte Lösungen entlang der Wertschöpfungskette an. Unsere Arbeit sehen wir als erfüllt an, wenn alle geschäftlichen Aufgabenstellungen und notwendigen Veränderungen in einen nachhaltigen Geschäftserfolg sowie eine erhöhte Mitarbeitermotivation münden.

 

 

Wichtige Fragen aus unserer Beratungstätigkeit:

 

Person

o Wie schaffen Sie es, mit knappen Mitteln, wenig Zeit und durchschnittlichen  Mitarbeitern überdurchschnittliche Resultate zu erreichen?

o Wie entstehen Urteilsfehler?

o Auf welche Mitarbeiter zählen Sie besonders? - Wer zeichnet sich als Querdenker aus?  - Wer ist integrativ, ein echter Teamspieler? - Wer erscheint nur lieb und nett? - Wer hat noch Potential?

o Welche Teams funktionieren in Ihrem Unternehmen? - Welche nicht? Kennen Sie die Gründe dafür? - Welche sozialen Interaktionsformen werden für das Projekt gewählt?

o Was fehlt Ihren Mitarbeitern um ihre Aufgabe noch besser erfüllen zu können? > Organisationale und situative Leistungsbedingungen ?

o Wo nehmen Sie als Führungskraft die Energie her, immer wieder Hindernisse zu überwinden, neue Ideen zu lancieren und Ihre Mitarbeiter zu motivieren?

o      

 

Prozess

o Wer unterstützt Sie beim Prozess des Managements of Change, besonders wenn die Veränderungen schmerzlich sind?

o Welche Meilensteine und Deadlines gilt es einzuhalten?

o Was versteht man unter dem Prozess der ‚Führung mit neuer Bewusstheit’?

o Welcher Service übertrifft die Kundenerwartungen? Welcher nicht?

o Wie sind die Kernprozesse zu gestalten?

o Bei welchen Prozessen ist ein Qualitätsverlust eingetreten?

o Wie erfolgreich kann ein Change-Prozess sein oder werden?

o Wie verändere ich eine Führungskultur im Unternehmen unter Akzeptanz von unterschiedlichen Persönlichkeiten und Führungsstilen der Führungskräfte?

o      

 

Projekt im System

o Welche Architektur soll für die Change Strategie eingesetzt werden?

o Weshalb ist die Unternehmenskultur und -entwicklung so wichtig?

o Was macht Ihr Unternehmen besser als die Konkurrenz (Alleinstellungsmerkmal)?

o Wie wichtig sind (Ihnen) Unternehmenswerte wirklich?

o Haben Ihre Unternehmens- und Führungsgrundsätze nach dem Change-Prozess an Wirkung verloren

Turnaround (Sanierung)

o Wie ist die Situation einzuschätzen? Welche Emotionen werden die Veränderungsprozesse prägen? Wo liegen die Herausforderungen für CM?

o Was sollte der GF bereits jetzt kommunizieren?

o Fortlaufende Kommunikation: Wie sollte der GF danach weiter vorgehen?

o Verhandlungen mit dem Betriebsrat: wie überzeugen Sie den skeptischen GF von           Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Loyalität im weiteren Vorgehen?

o Welche Strategie sollte der GF in Bezug auf den BR fahren?

o Welche Phasen im Verlauf der Sanierung sind besonders kritisch und wie sollte mit  ihnen umgegangen werden?

 

 

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